Анатомия конфликта

Видео: Виталий Олийник - Анатомия конфликта

Конфликты во взаимоотношениях курсантов относятся к тем явлениям, которые оказывают существенное влияние на социально-психологический климат всего воинского коллектива и, следовательно, на его боевую готовность.

Различные противоречия в процессе службы между курсантами возникают, и это естественно, так как интересы даже двух курсантов, не говоря уже о многих, никогда не могут совпадать полностью. Для конфликта характерны два основных признака. Первый - противодействие конфликтующих сторон (оппонентов). Оно выражается в общении, поведении военнослужащих, имеющих целью защитить свои интересы. Второй признак - переживание военнослужащими негативных эмоций по отношению друг к другу.

Можно ли предупредить конфликты? Существует немало способов, которыми может воспользоваться военнослужащий, взаимодействуя с сослуживцами.

Один из них - поддержание в ходе взаимодействия так называемого баланса ролей. Один из сослуживцев может играть по отношению к другому роль старшего или равного, или младшего по своему психологическому статусу. Если партнеры принимают отводимые им роли, конфликта не произойдет. Наиболее комфортной для человека является, как правило, роль старшего. Эта же роль и наиболее конфликтна, поскольку далеко не каждому хотелось бы выступать в роли младшего. Поэтому, взаимодействуя с сослуживцами, курсант не должен доминировать над партнерами, а стремиться действовать на равных.

Следующий способ - поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку присуще стремление к свободе и независимости.

Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому, если один курсант считает степень своей зависимости от другого большей, чем он может допустить, то это может послужить причиной конфликтного поведения с его стороны. Во избежание конфликтов такого рода курсант должен стремиться поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

И еще один - поддержание баланса взаимных услуг. В курсантской среде принято помогать в службе, оказывать разного рода услуги. Например, подменить товарища в наряде, на какой-либо работе, помочь выполнить какое-то срочное задание и т.д. Анализ конфликтов между курсантами показывает, что многие осознанно или чаще всего подсознательно сопоставляют (сравнивают) услуги, которые оказали они, с теми, которые оказали им. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии курсантов чревато возникновением напряженности и их взаимоотношениях и может привести к конфликтам.

Рассматривая балансы ролей, взаимозависимости и услуг как предпосылки предупреждения конфликтов, необходимо отметить, что речь идет не об объективно, а о субъективно оцениваемом равновесии. Поэтому потенциальной предпосылкой конфликта может быть также различная субъективная оценка партнерами допустимой степени нарушения баланса.

Целый ряд психологических предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением военнослужащего грамотно общаться. Предконфликтная ситуация в процессе общения, как правило, возникает не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать максимально допустимый и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, жесты, содержание, темп и тембр речи. Прекратить или сгладить обостряющийся спор можно следующими приемами: сказать, что в чем-то правы вы, а в чем-то ваш оппонент, что, кстати, обычно и бывает- свести проблему к шутке- перевести разговор на другую тему- уступить, если проблема спора не особенно важна для вас и словесная уступка не обязывает вас к каким-то действиям по ее реализации- сказать, что, по-видимому, вы не успели всесторонне разобраться в проблеме и предложить оппоненту вернуться к ее обсуждению, например, завтра (когда эмоции улягутся).

Важным условием предупреждения конфликтов является умение военнослужащего понимать сослуживца и не идти с ним на конфликт. В процессе общения сообщаемая партнером информация может теряться и искажаться, иногда существенно. Кроме того, партнер может оценивать обсуждаемую проблему не с тех же позиций, что и вы. Эти две причины, а не действительные противоречия между партнерами могут стать основанием для спора. Споров, вызванных непониманием друг друга и различными подходами к проблеме, целесообразно избегать.

Терпимость к инакомыслию также может предотвратить возникновение конфликтов. Если вы обнаружили, что сослуживец в чем-то не прав, то не всегда надо обязательно об этом ему сообщать. Достаточно того, что вы сами разобрались в ситуации. Бывает так, что для пользы дела необходимо сообщить сослуживцу, что он не прав. Правда, не всегда обязательно делать это при свидетелях, настаивать на том, чтобы он публично признал свою неправоту, да еще и покаялся.

Одним из условий предупреждения конфликтов является забота курсанта о снижении своей собственной тревожности и агрессивности. Ведь та среда, в которой курсант родился, вырос и развивается, нынешняя социально-экономическая ситуация в обществе способствовали и способствуют формированию у человека повышенной тревожности и агрессивности. Последнее, как правило, сказывается и на характере взаимоотношений курсанта с сослуживцами, повышая его конфликтность. Снижать собственную тревожность и агрессивность

можно, например, используя соответствующую аутогенную тренировку, физические упражнения, организуя для себя полноценный отдых, поддерживая благоприятный социально-психологический климат на службе, в семье и т.п.

Кроме того, курсанту желательно уметь оценивать свое текущее психическое состояние, управлять им, избегать предконфликтных ситуаций, если он переутомлен или перевозбужден. Не секрет, что наше психическое состояние изменяется в течение суток под влиянием самых различных обстоятельств, иногда весьма существенно. Успех работы, степень усталости, общение с сослуживцами, физиологическое состояние организма, характер погоды и т.д. все это влияет на состояние психики военнослужащего и, следовательно, на его устойчивость к конфликтам. Но каждый человек может более или менее точно оценить, в каком состоянии он в данный момент находится, и учесть это с целью предупреждения конфликта, причиной которого может быть его собственная раздраженность.

Еще одно условие. Оно сформулировано на основе рекомендаций Д. Карнеги. Нельзя требовать от человека невозможного, следует учитывать то, что его способности к различным видам деятельности различны. Например, если у командира отделения плохой, неразборчивый почерк, то бесполезно требовать от него отличного заполнения служебной документации каллиграфическим почерком. Более того, такое требование конфликтогенно. Если у курсанта плохая память, то не следует поручать ему задания, требующие великолепной памяти. Если его работа требует отличной памяти, то либо необходимо, чтобы он развивал свою память, либо предложить ему другую работу. Или такой аспект. Ставя подчиненным задачи, надо указывать реальные сроки их исполнения. Нереальные сроки выполнения работы зачастую приводят к тому, что подчиненные делают ее быстро, но плохо, либо не укладываются в сроки. Тот и другой результат деятельности потенциально может привести к конфликту с начальником. Задача командира заключается не в том, чтобы заставить подчиненного делать то, к чему у него нет ни желания, ни способностей, а в том, чтобы подоб- рать ему дело по душе, создать условия, позволяющие подчиненному самосовершенствоваться, успешно справляться с должностными обязанностями.

Существуют и другие условия, которые препятствуют возникновению конфликтов. Это - наличие у военнослужащего адекватной психической модели проблемной ситуации межличностного взаимодействия- понимание им необходимости учета интересов партнера даже в ущерб своим собственным- наличие у него знаний, навыков и умения неконфликтного разрешения возникающих межличностных противоречий, психологическая устойчивость к стрессовым факторам предконфликтных ситуаций и т.п.

Подробнее хочется остановиться и на наиболее типичных способах разрешения конфликтов в курсантских коллективах. Если говорить о способах действия самого военнослужащего, участвующего в конфликте, т.е. о способах саморазрешения противоречия, к числу основных можно отнести следующие:

1. Максимальное ограничение взаимодействия с оппонентом. В крайнем случае, при наиболее острых и длительных конфликтах они разрешаются путем перевода одного из конфликтующих, причем по его же просьбе, в другое подразделение, что позволяет ему не вступать во взаимоотношения со своим оппонентом. В войсках пользуются этим способом в силу, скорее всего, его радикальности и эффективности. Подчас одного из военнослужащих переводят даже не в другое подразделение, а к новому месту службы. Несмотря на достаточную сложность этого способа, он может оказаться все же гораздо более полезным для военнослужащего и коллектива, поскольку в случае острого и бескомпромиссного конфликта не исключаются трагические последствия.

2. Открытый разговор с оппонентом является одним из сравнительно редко используемых, но весьма эффективных способов разрешения или снижения остроты конфликта. То, что открытый разговор с оппонентом используется не очень часто, связано, во-первых, со сложностью грамотного построения этого разговора, которое обеспечивает его результативность. Во-вторых, с нашей общей низкой культурой общения и социального взаимодействия, установкой на то, что открытым путем никогда ничего не добьешься.

Для того чтобы открытый разговор с оппонентом оказался результативным, его целесообразно построить по определенной логике, учитывающей психологию общающихся сослуживцев и особенности конфликтного взаимодействия. Один из вариантов построения беседы предлагается ниже. Здесь формулируется основное содержание каждого этапа разговора. Конкретная же форма словесного выражения смысла выбирается самостоятельно в зависимости от индивидуально-психологических особенностей оппонента, характера конфликтной ситуации, собственных интересов, других конкретных обстоятельств.

Последовательность разговора может быть следующей:

1. Этот конфликт нам обоим не выгоден. Это действительно так, поскольку длительные и интенсивные конфликты, как правило, никому не выгодны, даже если позиции курсанта в конфликте достаточно сильны.

2. Я предлагаю данный конфликт прекратить. Однако после такого заявления оппонент может еще не поверить в ваши благородные намерения. Для того чтобы убедить его в том, что вы действительно хотите разрешить конфликт, необходимо сделать два следующих шага.

3. Признайте свои ошибки, уже сделанные в конфликте. Они наверняка есть, и признать их для вас ничего не стоит. Скажите, в чем вы себя считаете неправым. Косвенно или прямо продемонстрируйте свою готовность действительно разрешить конфликт.

4. Сделайте уступки оппоненту, где это возможно, т.е. в том, что в данном конфликте не является для вас главным. В любом конфликте всегда можно найти несколько мелочей, в которых ничего не стоит уступить. Можно уступить и в серьезных, но не принципиальных для вас вещах.

5. Выскажите свои пожелания об уступках, необходимых со стороны оппонента. Они, естественно, касаются ваших основных интересов в данном конфликте.

6. Спокойно, без негативных эмоций обсудите взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректируйте их.

7. Если вам удалось договориться, скажите, что считаете конфликт исчерпанным. В противном случае не создавайте психологический тупик, оценив разговор как неудачный. Скажите, что вам обоим необходимо подумать и вернуться к этой проблеме еще раз, например через 2-3 дня. Безвыходных ситуаций не бывает. Если мы оба захотим, мы решим эту проблему.

К достоинствам подобного открытого разговора как способа разрешения конфликта следует отнести его простоту и достаточную результативность по сравнению с другими приемами. Даже в том случае, если с его помощью не удается разрешить противоречия, он помогает уяснить позицию оппонента, понять его интересы в конфликте.

8. Односторонняя уступка не в главном для вас как предложение разрешить конфликт. Уступка может быть либо вынужденной, либо добровольной. Вынужденное прекращение борьбы, основанное на понимании ее бесперспективности, часто приводит либо к разрешению конфликта в пользу более сильного оппонента, либо к снижению его интенсивности. Добровольная односторонняя уступка оппонента несет следующий психологический момент. Делая уступку, важно добиться правильного понимания ее смысла оппонентом. Он должен понимать, что уступка не проявление слабости с вашей стороны, а предложение разрешить конфликт.

9. Если вы полностью уверены в том, что правы в конфликте, то, как показывает практика, хороший результат может дать предание конфликта гласности, обращение за помощью к общественности и руководству воинского коллектива. Основная опасность такого способа связана с тем, что, обращаясь за поддержкой к руководству и общественности, военнослужащие обычно просят наказать другую сторону, принять какие-то меры в отношении их оппонентов. Однако такая просьба часто не находит немедленного отклика у командования или общественности, воспринимается ими достаточно настороженно. Это обусловлено тем, что они понимают предвзятость оценки сути конфликта, даваемой одним из его участников. Кроме того, жалоба одного военнослужащего на другого традиционно не получает одобрения в курсантской среде даже в том случае, если она справедлива. Поэтому, обращаясь за помощью к руководству или общественности, необходимо не жаловаться на оппонента, а охарактеризовать проблему и найти вместе пути ее решения.

10. Одним из часто используемых способов разрешения противоречий является компромисс. Он может быть достигнут в результате открытого разговора оппонентов, а может быть и следствием их действий, которые предварительно не будут обсуждаться.

11. Наиболее эффективным, но одновременно и сложным способом разрешения конфликта является способ, называемый американскими психологами сотрудничеством. Суть его в том, что оппоненты стремятся договориться и общими усилиями решить возникшую проблему. В результате в выигрыше оказываются оба.

12. Уход от активных действий в конфликте, как это ни парадоксально, также может привести к его разрешению.

Помимо охарактеризованных выше основных способов существуют и другие. Выбирая пути разрешения конфликта, нужно помнить о трех важнейших условиях. Во-первых, необходимо понимать и быть уверенным в том, что практически любая конфликтная ситуация может быть разрешена. Во-вторых, надо действительно хотеть разрешить противоречие и осуществить это бесконфликтно. У военнослужащего должен быть достаточно четкий, явно выраженный и устойчивый мотив именно на такое разрешение противоречия. В-третьих, важно на всех этапах разрешения конфликта минимизировать собственные негативные эмоции по отношению к оппоненту, пытаться уменьшить их и по отношению к себе.

Для практического разрешения своих собственных конфликтов офицеру, помимо отдельных способов, желательно знать и некоторые алгоритмы их применения. Проблема алгоритмов саморазрешения межличностных конфликтов разработана у нас в меньшей степени, чем проблема способов. Гораздо дальше в этом отношении продвинулись зарубежные ученые. В частности, американские конфликтологи Р. Фишер и У. Юри предлагают универсальный, по их оценке, метод ведения переговоров и разрешения конфликтов, который состоит из четырех базисных пунктов.

Люди. Сделайте разграничение между участниками и предметом переговоров. На этом этапе участники переговоров должны прийти к пониманию того, что им необходимо работать бок о бок и разбираться с проблемой, а не друг с другом.

Интересы. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях. Необходимо концентрировать внимание не на позициях провозглашаемых оппонентом, а на его часто не заявляемых вслух подспудных интересах. Заявляемые в конфликте позиции нередко скрывают то, чего в действительности хочет добиться оппонент.

Варианты. Прежде чем решить, что делать, выделите круг возможностей. Не стремитесь отыскать единственно правильные решения на переговорах. Продумайте широкий круг возможных решений, которые учитывали бы общие интересы и примиряли интересы не совпадающие.

Критерии. Настаивайте на том, чтобы результат основывался на какой-то объективной норме. Результат разрешения противоречия должен оцениваться не по тому, насколько доволен или не доволен остался оппонент или вы, а по каким-то более объективным критериям. Например, мнению авторитетных независимых экспертов, известным прецедентам разрешения подобных противоречий и т.п.

Проблема разрешения межличностных конфликтов включает две относительно самостоятельные подпроблемы. Первая и основная среди них связана с умением самого военнослужащего разрешать свои собственные конфликты, в которых он сам является одним из двух главных действующих лиц. Вторая подпроблема связана с разрешением конфликтов между военнослужащими, когда сослуживец, разрешающий конфликт, выступает в качестве третьей стороны, посредника. В этом случав он разрешает конфликт либо между своими подчиненными, либо делает это по поручению командира.

На основе анализа успешных приемов разрешения конфликтных ситуаций между военнослужащими с учетом разработок, сделанных военными психологами, можно предложить следующий вариант работы военнослужащего-посредника при разрешении конфликта.

1. Понять сущность конфликта, определить позиции и истинные, обычно скрытые интересы обоих оппонентов. Для этого побеседовать обязательно с обоими, а не с одним, оппонентами- побеседовать со сторонниками обоих оппонентов- побеседовать с руководителем (руководителями) обоих оппонентов- получить информацию о сути конфликта от компетентных и независимых его свидетелей, желательно неформальных лидеров коллектива.

2. Выявить истинные причины конфликта и в дальнейшем пытаться разрешить противоречие в интересах военнослужащих.

3. Определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав.

4. Оценить наихудший, наилучший и наиболее вероятный варианты развития и разрешения конфликта в том случае, если вмеша-ельство в конфликт не даст результатов.

5. Выработать замыслы и планы действий (2-3) по разрешению конфликта имея в виду, что оппонентам, как правило, невыгоден длительный конфликт. Желательно иметь программу «максимум», нацеленную на разрешение конфликта, и программу «минимум» - на его смягчение.

6. Обсудить способы разрешения конфликта и при необходимости привлечь к посредничеству друзей оппонентов, неформальных лидеров, непосредственных руководителей конфликтующих

7. Попытаться помочь военнослужащим разрешить конфликт, постоянно корректируя принятые решения в зависимости от особенностей развития конфликтной ситуации.

Таким образом, проблема разрешения противоречий предполагает, с одной стороны, обучение военнослужащих умению конструктивно разрешать свои собственные конфликты, с другой - обучение руководителей умению грамотно разрешать «трения» между подчи- ненными. Умение офицера конструктивно разрешать конфликты требует от него знания принципов, условий и конкретных приемов и способов работы. Однако управление конфликтом может быть результативным только в том случае, если мы применяем имеющиеся знания с учетом особенностей конкретной ситуации.<< ПредыдушаяСледующая >>
Внимание, только СЕГОДНЯ!