Предупреждение и преодоление конфликтов

Видео: Конфликты, их истинные причины и способы разрешения

Диалектика развития общественных отношений предполагает борьбу противоположностей, столкновение нового и старого, законо- мерного и случайного, личного и общественного. Психологии взаимоотношений военнослужащих также присуща определенная противоречивость. При анализе взаимоотношений военнослужащих можно встретить случаи обострения противоречий, которые существенно сказываются на самочувствии отдельных военнослужащих и деятельности коллектива (группы) в целом. Подобные противоречия называются конфликтами.

Конфликт (в переводе с латинского - столкновение) означает противоборство между людьми, которые защищают свои интересы, отстаивают свои взгляды и привычки поведения, доказывают свою правоту, пытаются самоутвердиться в коллективе. Конфликт затрагивает положение человека в обществе, коллективе, его авторитет и личное достоинство. Он может возникнуть в результате препятствий в достижении личных или коллективных целей.

С учетом количества военнослужащих, участвующих в конфликте, можно различать парные конфликты, в которых действуют два человека (начальник - подчиненный, двое военнослужащих), групповые, охватывающие нескольких военнослужащих, межгрупповые конфликты и всеобщие конфликты, вовлекающие почти весь коллектив.

В зависимости от психологического состояния конфликтующих сторон конфликты бывают с высоким, умеренным эмоциональ- ным напряжением и без эмоционального напряжения. Психология человека такова, что к борьбе он относится далеко не спокойно. Такие эмоции, как обида и злость, страх и гнев, возмущение и презрение, в значительной степени возбуждают человека и заставляют его вести противоборство с эмоциональным накалом и страстью. Эмоционально неуправляемые конфликты протекают в виде резкого и грубого разговора, пререканий и ссор. Под влиянием эмоций человек может допустить опрометчивый поступок, о котором впоследствии будет жалеть.

Любой конфликт, будучи динамическим явлением, проходит следующие стадии:

- возникновение-

- существование конфликта-

- поиск средств устранения конфликта и его затухание. Конфликт может возникнуть либо стихийно, либо по чьей-то инициативе. Возникнув, он может сразу же угаснуть (кратковременный конфликт), продолжаться определенное время (длительный конфликт) или же зайти в тупик (затяжной конфликт). Длительность конфликта обусловлена неумением противоборствующих сторон

разрешить его, недостаточным взаимопониманием или чрезмерной эмоциональностью партнеров, другими причинами. Особенно важно вовремя найти средства устранения конфликта, подсказать противоборствующим сторонам верное решение и сделать конфликт управляемым. Затухание конфликта проходит по-разному. Он может прекращаться либо без вмешательства посторонних, при полной пассивности самих участников, либо с помощью командира, актива подразделения, сослуживцев.

Любой конфликт нарушает нормальное течение жизни воинского коллектива. Вот почему весьма важно уметь предотвращать их, а если они все же возникли, то быстро и эффективно разрешать, стараясь при этом превращать их в мобилизующую, сплачивающую коллектив силу.

В курсантских коллективах неизбежны разногласия, споры и даже конфликты, обусловленные различиями в понимании новых идей, методов и форм разрешения учебно-воспитательных и творческих проблем и т.п. Выбор правильных решений, стимулирование инициативы возможны при соблюдении ряда этических условий, особенно этики субординации, когда начальник не подчеркивает своего преимущества, а подчиненный имеет право на собственное мнение и несет ответственность за его аргументацию.

Наиболее важными условиями разрешения деловых споров являются:

- взаимное стремление выслушать подчиненного (сослуживца), понять смысл предложений, оценить сказанное, отбросив личные пре- дубеждения-

- уважение точки зрения и мнения собеседника-

- умение тактично опровергать высказанное собеседником и в корректной форме предлагать свою точку зрения-

- умение спокойно воспринимать критику и критиковать прежде всего суть дела, факты-

- умение быстро и решительно признавать свои ошибки-

- на заключительной стадии делового конфликта признавать наиболее правильные точки зрения, определять сферу выясненного, убеждаться в том, не остался ли у собеседника неприятный психологический осадок в итоге спора, а в случае необходимости принести извинения.

Таким образом, знание основных условий разрешения деловых конфликтов может помочь командиру оперативно устранить конфликты между подчиненными.

Наблюдаемые в воинских коллективах конфликты носят служебный и неслужебный характер. Служебные конфликты - это конфликты между начальником и подчиненными, между подчиненным и начальником, между военнослужащими в равных званиях и должностях. Нередко поводом для конфликта служат отступления от распорядка дня- неравномерное распределение нарядов и хозяйственных

работ, особенно в выходные дни- необъективные оценки результатов службы- трудности учебы- превышение власти, различного рода на- рушения принципов социальной справедливости, грубость, предвзятость и т.п.

Небезынтересно отметить, что с должностными лицами, как правило, конфликтуют те военнослужащие, которые не признают их авторитета, претендуют на лидерство и особое положение в коллективе. Инициаторами конфликтов могут быть сержанты, пытающиеся неуставными приемами поддерживать дисциплину, курсанты, игнорирующие требования младших командиров.

Неслужебные конфликты касаются самых различных сторон деятельности коллектива. Это в основном межличностные конфликты, в проявлении которых ведущее значение имеют неумение военнослужащих взаимодействовать и общаться друг с другом, эмоциональная и интеллектуальная несовместимость, недостатки характера.

В одном из подразделений по заданию командира было проведено социологическое исследование по выяснению причин конфликтов и неуставных взаимоотношений. Выяснилось, что 13 процентов опрошенных военнослужащих основной причиной назвали непонимание и несовместимость характеров- 30 процентов заявили, что пово- дом для конфликта с товарищами явилось плохое настроение- остальные в качестве причин эмоциональных срывов указали на такие качества, как грубость и вспыльчивость, неуравновешенность и зависть, беспринципность и лень, нечестность и эгоизм, тщеславие и болезненное самолюбие, нежелание и неумение понять другого.

На вопрос: «Часто ли вы вступаете в конфликт с товарищем?» - ответы распределились следующим образом: «никогда» - 42 процента опрошенных- «очень редко» - 35 процентов- «часто конфликтую» -

23 процента опрошенных. На основании этих данных был сделан вывод: в коллективе почти каждый четвертый военнослужащий по несколько раз в день теряет самоконтроль и вступает в конфликт.

Чтобы выяснить конкретного виновника межличностных конфликтов, перед военнослужащими был поставлен вопрос: «По чьей вине возникает конфликт?». Ответы были такими: «по моей собствен- ной» - 34 процента- «по вине других» - 30 процентов- «по обоюдной вине» - 25 процентов- «трудно сказать, по чьей вине происходят конфликты» - 11 процентов. Таким образом, каждый восьмой военнослужащий является источником эмоциональных напряжений и конфликтных ситуаций. Эта категория была взята на учет, а чтобы определить, как долго они пребывают в конфликтной ситуации, офицер им задал вопрос: «Как быстро вы успокаиваетесь после конфликта?». Выяснилось, что 30 процентов опрошенных успокаиваются сразу же, через несколько минут, а 10 процентов - только через несколько часов или на следующий день- 18 процентов испытывает неприятные переживания семь-восемь дней- 15 процентов ответило: «Через месяц восстанавливаю добрые отношения с товарищем».

На вопрос: «Что вы предпринимаете для устранения конфликта?» - ответы были такими: «Стараюсь предупредить ссору, а если она и происходит, то сразу же приношу свои извинения» (42 процента)-

«Под любым предлогом ухожу от конфликта, проявляю выдержку» (25 процентов)- «Ничего не предпринимаю, пускаю все на самотек, плыву по течению» (33 процента).

Как видно из этих данных, каждый третий военнослужащий не умеет контролировать свои слова и может стать пассивным участником конфликта.

На основе проведенных исследований в подразделении построили социоматрицу конфликтных противоречий и имевших место неуставных взаимоотношений и предложили следующую методику предупреждения конфликтов.

Анализ повода и причины конфликта. На этом этапе соблюдается условие: повод лежит на поверхности, а причина нередко маскируется. Выясняя причины конфликта, командир определяет зону служебной и неслужебной конфликтности, разрешает служебный конфликт в первую очередь.

Психопрофилактика конфликтных ситуаций. Конфликт легче предупредить, чем устранить. На стадии возникновения, когда противоречия выражаются в недовольстве, плохом настроении, подавленности, командиру целесообразно использовать, например, такие приемы: неофициальный разговор наедине- дружеская беседа с кон- фликтующими сторонами или их товарищами- предупреждение или рекомендация уйти от конфликта- положительный отзыв или юморразрядка. Предупреждать конфликт - это значит предупреждать противоречия во взаимоотношениях военнослужащих, тактично подсказывать, как быстро и эффективно их можно устранить.

Учет индивидуальных качеств участников конфликта. Командир в беседе выявляет характер и историю взаимоотношений военнослужащих: были ли они друзьями, что послужило толчком к ссоре, назревал ли конфликт постепенно и насколько сами участники поддаются убеждению и успокоению.

Определение истинных целей конфликта. Главное разграничить эгоистические устремления и деловые конфликты, сугубо личные и коллективные.

Если конфликт возник из-за желания того или иного военнослужащего удовлетворить какие-то эгоистические устремления, то командир показывает ему всю неприглядность случившегося, требует принести свои извинения. Если же в конфликте преследовались служебные, коллективные цели, то командир старается убедить стороны в том, что надо исходить прежде всего из интересов коллектива.

Устранение подлинных причин конфликта. Установлено, что эмоциональные напряжения чаще всего возникают в несплоченных группах, где нарушается уставной порядок, бытуют неуставные взаимоотношения, не контролируются совместимость и эмоциональное равновесие среди личного состава. Командир анализирует и улучшает в первую очередь стиль управления психологическим климатом, совершенствует взаимоотношения между военнослужащими, устраняет объективные и субъективные причины несовместимости отдельных военнослужащих.

Создание эмоционального равновесия в конфликте. Как только командир узнает о конфликте, он сразу же настраивается на спокойную беседу с возбужденными подчиненными. Иногда предоставленная возможность успокоиться и собраться с мыслями конфликтующим сторонам сама по себе устраняет напряженность. Бывает и наоборот. Но чаще всего с участниками конфликта приходится вести терпеливую беседу, шаг за шагом снимая напряжение, восстанавливая эмоциональное равновесие и взаимопонимание.

Соблюдение педагогического такта при разрешении конфликта. Офицер единолично или с чьей-либо помощью (актива, сержантов) намечает пути преодоления конфликта. Наиболее трудным с точки зрения выбора способов воздействия на конфликтующие стороны является обеспечение такта в тот момент, когда они находятся в состоянии высокой возбудимости. Соблюдая такт, офицер может сгладить спорные вопросы, выявить «зону согласия», определить границы спора и его участников, вызвать на откровенность и договориться о взаимной терпимости.

Выбор способа воздействия на конфликтующие стороны. Он выбирается в зависимости от умения офицера организовать ход конфликтной ситуации и поведение военнослужащих в ней. Конфликт может прекращаться либо сразу, либо затухать постепенно, сопровождаться повышенной или пониженной эмоциональностью, видоизменяться или перерастать в новый конфликт. В каждом из этих случаев офицер добивается полного примирения сторон с максимальным удовлетворением взаимных притязаний. Иногда конфликт можно прекратить путем взаимных уступок или устранением разногласий. Если конфликт затрагивает интересы коллектива, то целесообразно с помощью организованного мнения сообща осудить одного или обоих участников конфликта.

Прекращение конфликта можно достичь путем временного перевода одного из участников в другое подразделение.

Подчеркнем, что применение методики должно целиком и полностью строиться на основе улучшения индивидуально- воспитательной работы в коллективе, внедрения в сознание военно- служащих научного мировоззрения, утверждения нравственных прин- ципов и норм поведения.

Таким образом, всесторонний анализ конфликтов и конфликтных состояний обеспечивает их своевременное предупреждение и оперативное устранение, а вместе с тем способствует улучшению нравственного воспитания личного состава.<< ПредыдушаяСледующая >>
Внимание, только СЕГОДНЯ!