Понятие и типы лидерства

Лидер (от англ. leader – ведущий) – член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях [14, С.98].

В любой группе ее члены проявляют разный уровень активности, общительности, интеллекта, социальной зрелости и проч. Сильные личности задают тон на собраниях, вечеринках- приспосабливаются к общему настроению группы, удачно импровизируют. Особенно это заметно, когда нарушается установившееся течение жизни и дальнейшее развитие событий в значительной мере зависит от личностей присутствующих. При встрече с такими неожиданными обстоятельствами возрастает значение сильной личности. Некоторые лидеры официально назначены или избраны- другие неформально выдвигаются в процессе групповых взаимодействий. Что именно делает лидера хорошим — зачастую зависит от ситуации: лучшая кандидатура на пост руководителя научной Группы может не подходить для воинского подразделения. Некоторые люди превосходны в роли формального лидера, организующего работу, устанавливающего стандарты, сосредоточенного на достижении цели. Другие лучше подходят для лидерства неформального— сплачивания команды, улаживания конфликтов, оказания поддержки. Ценности тех, кто принимает командование, кто может воздействовать на других так, чтобы последние следовали за ними и проводили в жизнь их решения, предопределяют направление, в котором движется группа при такой неопределенной ситуации.

Это в конце концов приводит к тому, что кто-то занимает лидерские позиции в группе, а кто-то становится ведомым. Лидерство — одно из основных групповых явлений, и можно сказать, что без него не будет и группы. Оно вытекает из психологии современного человека и основано на принципах превосходства: лидер непременно должен в чем-то превосходить остальных членов группы (умственное, моральное превосходство, превосходство в силе, власти и т, п.). Однако оно не должно быть слишком большим: лидер должен восприниматься членами группы не только как «лучший из нас», но и как «один из нас». В противном случае человек, уровень которого намного выше, чем у него непосредственного окружения, будет восприниматься как исключительная личность. Его либо сразу отвергнут, и он окажется в изоляции, либо будут принимать его советы, глядя снизу вверх, не считая его своим. Среди лиц малоразвитых, с низким общекультурным уровнем, даже средний человек окажется заметно отличающимся, но подобную группу возглавить не сможет.

Поэтому нельзя считать, что те, кто прислушивается к советам лидера, люди второго сорта. Разница между ними не так велика. В этом смысле роль лидера может быть охарактеризована так: быть «первым среди равных». Следовать за кем-то почиталось одно время за честь (например рыцари короля Артура), и, как полагает известный американский психолог Р. Келли, это правило должно быть возрождено: «Идущие следом, когда они оказываются на высоте, проявляют энтузиазм, ум и веру в себя... ради достижения целей». Келли отмечает, что лучшие из последователей активны и демонстрируют независимое и критическое мышление. Кроме того, они проявляют новаторские и творческие способности и, если необходимо, отстаивают своё мнение перед лидерами. Таким образом, их следует не противопоставлять лидерам, а воспринимать как часть процесса лидерства. Лидерство можно рассматривать как процесс влияния на поведение участников группы, в основе которого лежат отношения доминирования и подчинения. Оно определяется иерархией позиций индивидов в зависимости от их ценностных потенциалов и вкладов в жизнедеятельность группы. В личностном плане лидерство проявляется как способность оказывать влияние на отдельных людей и группу в целом. Под влиянием обычно понимают любое поведение индивида, которое вносит изменения в поведение, мнения, установки, отношения и т. п. другого индивида.

Иногда стремление занять лидирующее положение в группе, обладать властью над другими членами становится одной из основных характеристик личности и проявляется в специфических формах поведения, которое называют доминантным. Таких людей не трудно заметить — они всегда стремятся занять доминирующую позицию и найти средства для подчинения окружающих. В детском саду они держатся ближе всех к воспитателю, ябедничая ему о сверстниках, становятся его «любимчиками», опираются на его власть вознаграждения и наказания- в школе такие дети нередко становятся старостами, носящими школьный журнал (власть примера). Не меньший успех в группе имеют обладатели наиболее современных компьютерных программ (экспертная власть) или отпетые хулиганы, полагающиеся на свою силу (власть наказания).

Собственно говоря, роль лидера возможна лишь тогда, когда созданы соответствующие условия, когда есть с кем, перед кем и для кого ее исполнять, проявляя доминирующее поведение. Невозможно быть командиром без солдат, отцом без детей, учителем без учеников, старшим братом без младших, начальником без подчиненных и т. д. Существующая вертикальная двойственная связь между лидером и членами группы напоминает нам о поговорке: чтобы танцевать танго, нужны двое, т. е, не может быть ведущего без ведомых. Доминирующее поведение особенно ярко проявляется во взгляде. Взгляд лидера говорит о многом: спокойный —говорит о самообладании- упорный — означает решительность- взгляд пронизывающий, остановившийся на человеке, пытающемся выделить, может означать оценку или предупреждение, что лучше оставаться на своем месте. Для лидера также характерны прямая посадка слегка откинутой назад головы, поднятый подбородок, опущенные уголки губ, выражающие презрение или погруженность в свои мысли и т. д.

К признакам доминантного поведения личности обычно относят:

• инициативность в ситуациях межличностного взаимодействия-

• приспособляемость к общему сиюминутному настроению-

• отсутствие жесткого планирования, любовь к импровизации-

• чувствительность к проблемам членов группы, особое внимание к слабым-

• демонстрация доминирующего поведения, вкус и склонность к власти-

• обращение за помощью к обстоятельствам, т. е. умение использовать для своих целей возникающие в процессе взаимодействия ситуативные моменты.

Человеку, стремящемуся к власти в группе, зачастую присущи такие качества, Как равнодушие в межличностных отношениях, вкус к торгу, большое удовлетворение от возможности манипулировать людьми. Претендующий на управление окружающими умеет сопротивляться социальному давлению- проявляет известную смелость и оригинальность в решении проблем, упорство и настойчивость в преследовании целей. Группа ждет от своего вожака, что он скоординирует ее активность, обеспечит безопасность ее членов, даст им веру в будущее.

Группа начинает выдвигать лидеров еще в период своего становления. Нередко бывает так, что в группе людей, приступающих к той или иной деятельности, в общем замешательстве появляются участники, проявляющие повышенную активность, большую осведомленность, искреннюю заинтересованность. Их охотно выслушивают, к ним обращаются за советом, относятся с особым уважением. Это потенциально будущие лидеры.

Соответственно объёму в группах существуют два основных типа лидеров.

Первый тип — функциональный, или инструментальный (компетентный), лидер, сосредоточенный на предстоящей задаче, владеющий инициативой в специфических видах деятельности, борющийся за достижение поставленных группой целей.

Второй тип — эмоциональный, или аффективный, лидер, ориентированный на улучшение межличностных отношений. Это, как правило, всеми любимый член группы, оказывающий наибольшее влияние на взаимоотношения между отдельными ее членами и на психологический климат группы в целом. По сути дела, эти типы—два полюса отношений лидера с группой.

Позже этот список возможных типов лидерства был увеличен психологами до пяти, в связи с чем он позволяет определять лидерские действия в тех или иных ситуациях, т. е. использует вероятностный подход, поскольку отвергает существование какого-то одного наилучшего способа действия для всех ситуаций и в то же время является нормативной моделью. В основе модели лежат три критерия эффективности- рационализм (решение должно быть хорошим с объективной точки зрения)- одобрение (если решение должно быть внедрено в жизнь с помощью подчиненных, лидеру следует приложить усилия к тому, чтобы они его одобрили)- время (если только совершенствованию коллективной работы не придается большее значение, чем времени).

Исходя из различных комбинаций этих критериев, нормативная модель предлагает пять возможных стилей лидерства[14]. На одном полюсе—авторитарный стиль, при котором лидер принимает решения, ни с кем не советуясь. На противоположном— стратегия группового принятия решений, при котором задача лидера сводится к тому, чтобы способствовать принятию решения подчиненными. Между этими полюсами находятся различные консультативные стили лидерства: лидер принимает решение, но только после того как познакомится с идеями и предложениями своих подчиненных. В нормативной модели различные стили лидерства подходят для каких-то определенных ситуаций- она включает процедуру анализа ситуации и определение того, какой из стилей (называемых возможным набором) будет, скорее всего, объективно правильным и эффективным. Окончательный выбор какого-то стиля из возможного набора зависит от того, позволят ли действия лидера сэкономить время или создать климат сотрудничества.



Функциональный лидер легче добивается лидирующего положения в очень благоприятных или очень неблагоприятных ситуациях, тогда как эмоциональный лидер легче достигает этого в промежуточных случаях.

В некоторых группах возможно совмещение этих типов лидерства в одном человеке. Здесь лидер не противопоставляет групповые отношения групповой цели, поэтому разделение лидеров на эмоциональных и деловых теряет смысл. В политической среде кроме типа делового лидера, рассматривающего отношения со следующими за ним людьми как деловое соглашение, тип лидера трансформационного, способного добиться от ведомых им людей большего, чем простое согласие. Трансформационный и деловой лидеры имеют различные личностные характеристики, зависящие от того, как люди смотрят на мир и своих подчиненных. Необходимо заметить, что трансформационное лидерство может опираться на базовые организаторские навыки, присущие деловому лидеру, не подменяя их.

Трансформационный лидер достигает более высоких результатов путем трансформации основополагающих убеждений, ценностей и потребностей своих подчиненных, лучше других понимает необходимость организационных изменений, создает какой-то идеал, добивается от людей верности этому идеалу, формирует организационную культуру таким образом, чтобы она поддерживала изменения, следит за появлением сигналов, оповещающих о необходимости новых изменений. В качестве основных средств достижения целей он использует свои ораторские навыки, которые создают образ сильного и уверенного в себе человека, пробуждают в людях доверие, являются олицетворением лидерства. Даже если он не может установить личные отношения со всеми подчиненными, благодаря его коммуникативным умениям им кажется, что такие отношения существуют.

Ощущение личных связей с трансформационным лидером способствует принятию подчиненными нарисованного им идеала, заставляет решать задачи более важные, чем их собственные интересы, дает им силы достичь этих целей.

Трансформационные лидеры могут указывать или сотрудничать, быть авторитарными или демократичными. Многие считают, что Мартин Лютер Кинг был лидером такого типа. Большинство известных политиков добились успехов благодаря своему умению идти на компромисс при сохранении жесткой генеральной линии в отстаивании общих интересов. Особые личные качества отдельных лидеров позволяли им оказывать на своих последователей еще более сильное, экстраординарное воздействие. В этом случае говорят об харизматических лидерах. Люди идентифицируют себя с ними и с готовностью идут за ними. Таковыми были В. И. Ленин, Джон Ф. Кеннеди, А. Гитлер, Б. Муссолини и др. Хотя харизму и не считают таинственным качеством, которое дано лишь отдельным людям от рождения, достоверных средств измерения и изучения харизмы как определенного набора характеристик или моделей поведения лидера пока нет. К основным «харизмообразующим» факторам обычно относят: видение идеала и умение его четко обрисовать, готовность пойти на риск ради удовлетворения индивидуальных потребностей. В отличие от трансформационного лидерства, которое начинается с образа, с рисования картины будущих изменений, харизматическое лидерство начинается с человека. Такой человек завоевывает доверие людей, заставляет их принять его ценности и цели посредством личного контакта и своей индивидуальности. Личные отношения с ним и причастность к его миссии способствуют большей уверенности, самоуважению, самооценке его последователей.

Сравнивая трансформационное и харизматическое лидерство, можно отметить, что харизма значительно повышает эффективность действий трансформационного лидера. Однако такое сочетание может иметь и негативные последствия, так как лидер может с успехом мобилизовать людей на достижение нереалистичного или негативного идеала, вести их к порочным целям, которые могут быть социальными (например, Гитлер или Ленин), религиозными (главы сект «Белые братья» или «Врата рая»), экономическими (руководители фирм МММ или «Властилина») и проч.

Еще одним содержащим типологию лидерства вероятностным подходом является теория Хауса, получившая название теории путей и целей. Хаус отмечает, что «мотивационные функции лидера заключаются в увеличении числа и разновидностей персональных вознаграждений подчиненным за достижения в работе, а также в облегчении путей к получению этих вознаграждений за счет разъяснения маршрутов движения, уменьшения числа преград и ухабов на дороге и увеличения возможности получения личного удовлетворения в пути»[3].

При этом Хаус подразумевает как цели лидера, состоящие в выполнении работы, так и цели подчиненных, стремящихся к вознаграждению. Пути — это действия, с помощью которых ведомый лидером человек может одновременно достичь обеих целей. Главная задача лидера — понять, что для подчиненного является вознаграждением. Для одного это прибавка к зарплате, для другого — продвижение по службе, третий мечтает, чтобы его не трогали и оставили в покое. Затем, определив способности подчиненного, чтобы можно было выбрать соответствующие производственные цели, лидер должен связать достижение с получением желаемой награды, помочь подчиненному достичь и производственной цели, и связанной с ней награды.

Теория путей и целей Хауса предполагает, что поведение лидера одобряется подчиненным и удовлетворяет его настолько, насколько он уверен, что действия лидера позволят ему в итоге получить персональное вознаграждение, Тем самым ставится во главу угла связь между лидером и людьми, им ведомыми.

Особое внимание в теории Хауса уделяется тем личностным характеристикам ведомого, которые способствуют его доверию лидеру и особенностям производственной среды. В зависимости от их соотношения выделяются четыре типа поведения:

1. Директивный тип лидерства характеризуется уведомлением подчиненных о том, чего им следует ждать, и обеспечением конкретного руководства в отношении того, что должно быть сделано и как, и тем самым позволяет подчиненным лучше понять выполняемое задание (особенно когда оно не имеет четкой структуры) и то, какие вознаграждения они могут получить.

2. Поддерживающий тип лидерства характеризуется дружеским отношением, доступностью лидера и его заботой о статусе, благополучии и потребностях подчиненных- помогает сделать работу менее скучной- способствует пробуждению интереса к ней, придает подчиненным уверенность в собственных силах в достижении общего успеха.

3. Лидерство совместного участия отличается стремлением повысить вклад подчиненных в общее дело и внимательным рассмотрением предложений- помогает подчиненным почувствовать свое участие в работе, прояснить непонятные для них задания.

4. Лидерство, ориентированное на результат, характеризуется постановкой стимулирующих целей, ожиданием от подчиненных выполнения работы на самом высоком уровне и демонстрацией уверенности в том, что подчиненные достигнут целей- восполняет недостаток стимулов, ведет к целям, которые достичь труднее, но возможно.

В отличие от других подходов, чаще прогностического характера, теория путей и целей является объясняющей, так как объясняет, почему работники должны прикладывать больше усилий при адекватном типе лидерства, хотя некоторые из утверждений теории, возможно, нуждаются в уточнении. Например, директивное лидерство не способствует лучшему выполнению работы при нечетко структурированном задании. Кроме того, обнаружено, что потребности подчиненных как в достижении результата, так и в ясности задания влияют на то, какой из типов лидерства окажется успешным. Подчиненные с сильной потребностью в достижении результата, скорее, предпочитают лидерство, ориентированное на результат, тогда как те, у кого потребность в достижении результата слаба, отдают предпочтение лидерам, обеспечивающим поддержку. Подчиненных с сильными потребностями в том, чтобы задание было ясным, больше удовлетворяют директивные лидеры, по сравнению с тем, у кого эти потребности слабы. Возможно, лидерство зависит не столько от окружающих его факторов, сколько от особенностей самого субъекта.

Взаимодействие военнослужащих различных периодов службы в первичных воинских коллективах - естественный процесс, развивающийся с учетом индивидуальных и групповых различий воинов. Межличностные взаимоотношения военнослужащих осуществляется в военно-профессиональной, общественной и бытовой сфере воинской деятельности. развития личностных качеств, степень адаптированности и сплоченности военнослужащих существенно их различает. Одни воины и группы военнослужащих занимают лидирующее, ведущее положение в воинских коллективах, другие - ведомое. Это существенное различие воинов приводит к формированию неофициальной структуры первичной воинской группы, как правило, в рамках роты, батареи и им равных подразделений. Степень проявления действенности данной структуры различна. Наиболее эффективно ее воздействие на вновь прибывших военнослужащих, а также тех воинов, которые противодействуют "не вписываются" в принятые межличностные отношения конкретной воинской группы [приложение 1].<< ПредыдушаяСледующая >>
Внимание, только СЕГОДНЯ!