Приложение № 10 социометрическая методика

к ст. 21 Руководства,

утвержденного приказом Министра обороны

Российской Федерации 1997 года N___

СОЦИОМЕТРИЧЕСКАЯ МЕТОДИКА.

Самым эффективным инструментом социально-психологичес-кого исследования малых групп и коллективов является метод социометрии. С помощью этого метода можно установить популярность (непопулярность) членов группы, изучить типологию социального поведения военнослужащих в условиях коллективной деятельности, вскрыть неформальную структуру воинского коллектива, выявить социально-психологическую совместимость (несовместимость) ее членов.

Необходимо помнить, что метод дает возможность только увидеть состояние дел в коллективе, но он не вскрывает причины, корни становления коллектива, тех или иных социально-психологических явлений в коллективе. Для этих целей необходимо использовать другие методы и методики.

Метод социометрии позволяет получить количественные критерии - так называемые социометрические индексы, характеризующие социально-психологические явления в коллективе.

Различают персональные и групповые индексы. К персональным социометрическим индексам относятся индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности (в данном приложении это деловая и эмоциональная авторитетность, деловая и эмоциональная экспансивность соответственно).

Наиболее важными из групповых социометрических показателей являются индексы взаимности (сплоченности) и конфликтности группы.

Анализ авторитетности военнослужащих в коллективе.

Каждому коллективу присуща определенная социально-психологическая атмосфера, совокупность различных социально-психологических явлений: межличностные отношения, групповые привычки, обычаи и традиции, групповые настроения и коллективные мнения.

Межличностные отношения лежат в основе формирования и проявления других социально-психологических явлений. Они определяют взаимную привязанность людей и обуславливаются их потребностью друг в друге, взаимным дополнением или сближением их личностных качеств, ролей, точек зрения, эмоциональных реакций, а также стабильной системой общения в процессе их совместной воинской деятельности. Воинский коллектив предоставляет возможность каждому ее члену выступать в самых различных социальных, нравственно-практических, профессиональных ролях. При этом проявляются индивидуальные особенности характера, образа мыслей, чувств, настроений, состояний и т.д., наконец формируется авторитет.

Определение деловой и эмоциональной авторитетности.

Определение деловой и эмоциональной авторитетности проводится психологом в подразделениях, где военнослужащие имеют опыт совместной деятельности, общения минимум 3-4 месяца.

Для проведения социометрии необходимо приготовить списки взвода, составленные в алфавитном порядке, социометрические анкеты, социометрические матрицы.

Военнослужащие рассаживаются в классе по одному за стол, каждому выдается социометрическая анкета (форма № 1). Затем зачитывается инструкция.

"Товарищи. Вам предлагается принять участие в изучении особенностей взаимоотношений в вашем взводе. Возьмите социометрическую анкету и впишите в нее список вашего взвода в том порядке, в котором я его продиктую. Отвечая на два предлагаемых в анкете вопроса, отметьте знаком плюс (+) фамилии тех военнослужащих, которых вы выбираете или отвергаете".

Данные социометрии сводятся в социоматрицу (форма № 2). Социоматрица представляет собой таблицу, в горизонтальных строках которой указываются кто выбирает ( j- члены), а в вертикальных столбцах - кого выбирают ( i - члены). Заполняют две социоматрицы: по первому вопросу (критерию) - для определения деловой авторитетности, по второму- эмоциональной авторитетности.

В социоматрицах подсчитывается количество положительных и отрицательных выборов, полученных каждым военнослужащим. Социометрический статус вычисляется по следующей формуле:

N N

a Ri+ + a Ri-

i=1 i=1

Cі =______________________,

(N–1)

где:

Cі- социометрический статус (деловая, эмоциональная авторитетность)-

aRi+ - сумма положительных выборов, отданных i - м военнослужащим (подсчитывается в j - м столбце социоматрицы) -

aRi- - сумма отрицательных выборов, отданных i - м военнослужащим (подсчет идентичен предыдущему)-

N - количество членов группы.

При численности взвода 25-30 человек социометрический статус может быть найден по таблице (форма № 3).

Определение деловой и эмоциональной экспансивности.

Индекс экспансивности (деловой и эмоциональной) является объективной мерой отношения личности к коллективу и характеризует его потребности (во взаимодействии или общении).

По первой социоматрице выявляют индекс деловой экспансивности, по второй - эмоциональной (форма № 4). При определении экспансивности в социоматрице подсчитывается количество положительных и отрицательных выборов, сделанных каждым военнослужащим. Индекс экспансивности вычисляется по формуле :

N N

a (+) j + a (-) j

j=1 j=1

Ej= ————————,

(N–1)

где:

a (+) j - сумма положительных выборов, отданных j-ым военнослужащим (подсчитывается в i-ом столбце социоматрицы) -

a (–) j - сумма отрицательных выборов, отданных j-ым военнослужащим-

N - количество членов группы.

При численности взвода 25-30 человек индекс экспансивности может быть найден по таблице (форма № 3). Для определения социометрического статуса и индекса экспансивности целесообразно использовать единую социоматрицу (форма № 5).

Особенности интерпретации показателей.

Социометрический статус является объективной мерой авторитетности военнослужащих. Чем сильнее военнослужащий сосредотачивает систему связей во взводе, чем выше его авторитет и возможности воздействовать на группу, коллектив взвода.

Деловой социометрический статус отражает отношение коллектива к своему члену и характеризует уровень его потенциального лидерства во взаимодействии.

Военнослужащий с большим положительным деловым статусом оказывает большее влияние на структуру деловых межличностных взаимоотношений коллектива. Его отличают, как правило, такие качества, как дисциплинированность, добросовестное отношение к выполнению служебных обязанностей, трудолюбие, самостоятельность, честность, аккуратность, серьезность, уважительность к товарищам. Военнослужащий с большим отрицательным деловым статусом оказывает меньшее влияние на структуру деловых межличностных отношений коллектива. Его отличают противоположные черты. К его мнению менее прислушиваются, менее опираются при решении стоящих задач, спорных вопросов и т.д.

Выраженность потребности военнослужащего во взаимодействии, общении с коллективом определяется величиной индекса экспансивности.

Военнослужащий с большим положительным индексом деловой экспансивности активнее идет на сотрудничество, помогает товарищам.

Военнослужащий с большим отрицательным индексом деловой экспансивности категоричен в суждениях, предъявляет высокие требования к товарищам.

Эмоциональный социометрический статус отражает отношение коллектива к своему члену и характеризует уровень его потенциального лидерства в общении.

Военнослужащий с большим положительным эмоциональным статусом оказывает большее влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений. Его отличают такие качества, как честность, отзывчивость, не обидчивость.

Военнослужащий с большим отрицательным эмоциональным статусом оказывает меньшее влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений коллектива. Его отличают противоположные качества. К его мнению менее прислушиваются, менее учитывают при решении вопросов организации досуга и т.д.

Индекс эмоциональной экспансивности характеризует потребность личности в общении.

Военнослужащий с большим положительным индексом эмоциональной экспансивности легко вступает в контакт с людьми, получает удовлетворение от общения, любит высказывать свою точку зрения и прислушивается к товарищам.

Военнослужащий с большим отрицательным индексом эмоциональной экспансивности отличается замкнутостью, испытывает затруднение при вхождении в контакт с людьми, предпочитает индивидуальную работу.

Социометрический анализ авторитетности каждого военнослужащего может проводиться и по другим критериям (вопросам) и позволяет получить детальные знания о системе взаимоотношений в изучаемом коллективе военнослужащих, организовать индивидуально-воспитательную работу с лицами, имеющими низкие и отрицательные показатели.

Изучение взаимоотношений в подразделениях военнослужащих.

Сплоченность коллектива военнослужащих характеризуют нравственное, эмоциональное, волевое, интеллектуальное единство его членов.

Сплоченность коллектива - это тесная и постоянная взаимосвязь его членов, солидарность и дружба. Создание сплоченного коллектива, столь необходимого для успешного решения учебно-боевых задач, предполагает прежде всего знание о групповой совместимости военнослужащих, их симпатиях и антипатиях.

Эти знания дают групповые социометрические показатели: индекс взаимности (сплоченности) и конфликтности группы.

Определение деловой и эмоциональной сплоченности.

Индекс сплоченности отражает количество имеющихся в коллективе взаимных положительных выборов. По первой социоматрице вычисляется индекс деловой сплоченности, по второй - эмоциональной.

Он вычисляется по формуле:

S (A i + j)

G = ??????,

N(N-1)

где:

G - индекс взаимной сплоченности коллектива-

S (A i+ j) - количество персональных взаимных связей по числу членов, имеющих взаимосвязь-

N - количество членов.

Для удобства подсчетов взаимные положительные выборы целесообразно обвести, например, красным цветом.

Определение деловой и эмоциональной конфликтности.

Индекс конфликтности в коллективе выражает относительное количество имеющихся в группе взаимных отрицательных связей. По первой социоматрице вычисляется индекс деловой конфликтности, по другой - эмоциональной. Для этого используют формулу:

S(SAi- j)

U= ??????,

N(N–1)

где:

U - индекс конфликтности в группе-

S(SAi- j) - количество взаимных отрицательных выборов-

N - количество членов.

Для удобства подсчетов взаимные отрицательные выборы целесообразно обвести, например, зеленым цветом.

Особенности интерпретации показателей.

Сплоченность рассматривается как стремление членов коллектива к взаимному сотрудничеству, общению. Результаты социометрического теста выражают меру этого стремления.

Индекс деловой сплоченности отражает стремление членов коллектива к взаимному сотрудничеству.

Коллектив с высоким индексом деловой сплоченности отличается более высоким ценностно-ориентационным единством, общностью целей и мотивов поведения, отношениями товарищества и взаимопомощи, доминированием принципа " один за всех, все за одного".

Коллективу с низким индексом деловой сплоченности свойственны низкая деловая устремленность, несогласованность мнений и решений, отсутствие четкости в понимании целей и задач, стоящих перед коллективом.

Индекс эмоциональной сплоченности отражает стремление членов коллектива к взаимному общению, коллективным переживаниям.

Коллективу с высоким индексом эмоциональной сплоченности присущи дружеские контакты, атмосфера взаимопонимания и сочувствия, сопереживания и поддержки, преобладание коллективных форм организации отдыха. Конфликтность рассматривается как стремление членов коллектива к абсолютному или узко групповому поведению.

Формальная и неформальная структуры.

Внешняя, официальная организация воинского коллектива определяет его формальную структуру: командир взвода, заместитель командира взвода, командиры отделений.

Внутренняя, неофициальная организация обеспечивает неформальную психологическую структуру.

Формальные отношения определены должностным положением военнослужащих, уставами, приказами и т.д.

Неформальные межличностные отношения детерминированы объективной потребностью в общении и ее удовлетворением. Они строятся на принципах моральных норм поведения и обусловлены взаимными симпатиями и антипатиями, чувствами признательности и негативизма, доверия и недоверия и т.д.

Неформальная психологическая структура проецируется на формальную структуру, т.е. на систему деловых, обязательных человеческих взаимоотношений, что обуславливает ее влияние на сплоченность коллектива и, в конечном счете, определяет успешность совместной деятельности.

В процессе самоутверждения в коллективе стихийно складываются неформальные группы. Они могут иметь различные причины возникновения, направленность, степень влияния на отдельных людей и коллектив в целом и требуют особого внимания, умелого подхода при работе с ними. Незнание командирами, их заместителями по воспитательной работе, психологами закономерностей самоутверждения личности в коллективе, состава микрогрупп и их лидеров нередко приводят к промахам и изъянам в работе с людьми.

Для выявления неформальных микрогрупп заполняют социоматрицы по первому и второму критериям (вопросам) (форма № 6). Возможно использование графического варианта - социограммы (форма № 7).

Порядок составления матриц следующий.

Выбирают любого военнослужащего, имеющего взаимный выбор. Его порядковый номер и фамилию заносят в первую строчку матрицы. Этот же номер проставляют в первой клетке сверху. Затем из основной матрицы выбирают тех, кто находится во взаимном выборе с занесенным в первую строчку. Его порядковый номер и фамилию заносят во вторую строчку, а номер - во вторую клетку верхнего ряда. В соответствующие клетки матрицы вносится знак (+). Так выбирают всех, кто имеет взаимный выбор и последовательно вносят их порядковые номера и фамилии в соответствующие строки и клетки. Тех, кто не имеет взаимных выборов, записывают в конце матрицы. Микрогруппа может состоять из 2-5 человек.

При изучении микрогрупп социометрический метод, дополненный другими методами, является довольно информативным.

Неформальные группы могут иметь положительную или отрицательную социальную направленность. Неформальные группы положительной направленности способствуют формированию устойчивых положительных установок и тем самым влияют на формирование социально-психологического климата в коллективе, который существенно сказывается на результатах выполнения учебных и учебно-боевых задач. Такие группы возникают, как правило, на основе общественно-полезных интересов и потребностей (рационализация и изобретательство, художественная самодеятельность, спорт, техническое творчество и т.п.). Эти формы общения оздоравливают моральную атмосферу коллектива, способствуют возникновению устойчивых позитивных настроений, открывают новое в возможностях коллектива, способствуют обмену опытом, развитию инициативы и взаимопомощи. Они способствуют и стимулируют раскрытие сущностных сил военнослужащих, их возможностей, оптимизируют взаимоотношения и, в целом, социально-психологический климат в воинском коллективе.

Отрицательно направленные группы в воинских коллективах образуются чаще всего на основе стремления отдельных военнослужащих отойти от общих требований, от требований уставов и воинской присяги. Такие воины стремятся добиться для себя определенных преимуществ, требуют особого положения в коллективе, недовольны требовательностью со стороны командиров, начальников, старших, склонны к нарушению уставного порядка и т.п. Возникновению таких групп нередко способствуют упущения в организации службы и учебы, быта и досуга, воспитательной работе, слабый контроль за недисциплинированными воинами, низкий авторитет командира, отсутствие должной борьбы с нарушениями воинской дисциплины и уставного порядка, с “нездоровыми” традициями и обычаями.

Такие группы - благоприятная почва для возникновения и проявления отрицательных социальных качеств (социального равнодушия, социальной инфантильности, эгоизма, угодничества, приспособленчества и т.п.). Это те основания, на которых в воинских коллективах могут вызревать нездоровые мнения, настроения, представления, негативные установки и суждения о ценностях коллектива, а в целом - нездоровый социально-психологический климат.

Непосредственные эмоциональные контакты являются производными от более глубоких связей - отношений деятельности. Они зависят от понимания людьми социального смысла, целей, нравственных принципов того, что они делают. Именно они определяют всю сложную иерархию взаимотношений в коллективе. Необходимо, чтобы социально значимая деятельность превратилась в личностно значимую для каждого конкретного члена воинского коллектива.

Силой, которая сплачивает военнослужащих в истинный коллектив, служит предметная, в данном случае, учебная, учебно-боевая деятельность.

Целенаправленная работа командиров, их заместителей по воспитательной работе по превращению учебной, учебно-боевой деятельности в главный оценочный критерий исключает возможность возникновения конфликтной ситуации внутри коллектива.

Изучение формальной и неформальной структур воинского коллектива связано также с изучением лидерства в данных группах. Лидер может быть официальным, который назначается приказом и является руководителем, командиром в данной группе (подразделении). Лидер также может быть и неофициальным, который является членом группы (подразделения) и пользуется авторитетом неформального руководителя. Авторитет такого лидера обусловлен особенностями его личности, способностями, теоретическими знаниями, практическим опытом, более тонким пониманием специфики решаемых задач и сложностей, возникающих у разных членов группы, умением помочь и одобрить каждого в минуты растерянности, твердостью и инициативой, общительным характером, умением радоваться успехам товарищей. Неформальный лидер определяется по наибольшей величине социометрического статуса. Лидер обычно располагает наибольшей информацией для решения групповых задач. Он регулирует межличностные отношения, ослабляет возникшую напряженность, поддерживает эмоциональный тонус, определяет тактику ведомых, т.е. склонных к принятию решения , предложенного лидером, и, в целом, всей группы.

В зависимости от содержания, стиля и характера деятельности выделяют следующие типы лидерства:

1. По содержанию деятельности:

- лидер вдохновитель, предлагающий программу поведения-

- лидер исполнитель, организующий выполнение уже заданной программы-

- лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и исполнителем.

2. По стилю руководства:

- директивный-

- коллегиальный-

- совмещающий в себе элементы того и другого стиля.

3. По характеру деятельности:

- универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера-

- ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определенных ситуациях.

Лидерство может жестким, когда ведомым навязывается воля лидера, и мягким, когда лидер учитывает индивидуальные качества членов группы, поступается своими личными интересами ради достижения групповых результатов.

Для оптимального функционирования группы необходимо соответствие ее внешней и внутренней психологических структур.

Официальному руководителю, командиру (начальнику) важно быть и неформальным лидером в основных видах деятельности. В таких случаях должностное влияние, сочетаясь с неофициальным лидерством, создает у подчиненных непререкаемый авторитет командира (начальника) и обусловливает сплоченность подразделения. Внутреннее уважение личного состава к своему командиру является той психологической почвой, на которой формируются благоприятные официальные и неофициальные взаимоотношения. Если же нет совпадения между официальным и неофициальным лидером, то эффективность деятельности группы (подразделения) будет зависеть от того, как сложатся отношения между официальным руководителем и неофициальным лидером. Наименее благоприятным случаем является такой, когда в воинском коллективе (подразделении) отрицательно направленная группа и ее лидер состоят в конфликтных отношениях с официальным лидером (командиром подразделения). Такое подразделение будет подвержено внутренним противоречиям и конфликтам. Для него будут характерны отрицательный морально-психологический климат и низкая эффективность деятельности. Если в подразделении складывается подобная ситуация. то необходимы действенные меры воспитательного или административного характера, не исключая мер по расформированию сложившейся отрицательно направленной группы, путем перевода ее лидера и части членов в другие отделения (взвод, роту). Чтобы заранее предотвратить такую ситуацию, необходимо в процессе изучения личного состава вести работу по выявлению лиц с ярко выраженной отрицательной мотивацией на военную службу и другими неблагоприятными личностными чертами характера. При выявлении таких лиц за ними следует вести постоянное наблюдение в процессе службы, как можно чаще включать их в различного рода деятельность, а всевозможные высказывания и поступки дезорганизующего характера, нейтрализовать действенной критикой, чтобы создавать у других военнослужащих отрицательную установку к подобного рода мыслям и поступкам. В коллективе возможны и другие варианты взаимоотношений между официальным и неофициальным лидером. Важно, чтобы вся эта система взаимоотношений не носила конфликтный характер.

Безусловно, базовыми являются взаимоотношения между официальными руководителями в коллективе (командир отделения, его заместитель, командиры отделений). По материалам первичной социоматрицы определяется, нет ли между ними взаимных отрицательных выборов. Причины разногласий уточняются методами наблюдения и беседы. Затем намечаются направления дальнейшей работы по нормализации их отношений. При этом следует помнить, что всякое перемещение и снятие должностных лиц должно быть обоснованным. А вновь назначенный человек должен обладать не только командирскими качествами, но и высоким деловым и эмоциональным статусом.

Бывает, что конфликтные отношения существуют не только между лидерами, но и между членами формальных и неформальных микрогрупп. При возникновении аутогруппового конфликта формируется такой феномен, как замкнутость группового самосознания, выражаемого понятием “мы” и резким противопоставлением его понятию “они”, т.е. другим. Результатом этого может быть возникновение так называемой аутогрупповой агрессии (нетоварищеских, неуставных взаимоотношений), снижение эффективности деятельности.

Далее изучению подлежит соотношение официальных и неофициальных структур по деловому критерию. Наиболее благоприятна ситуация, когда неформальные группы совпадают со структурой воинских отделений. Строгое подчинение таких микрогрупп регламентированным официальным отношениям формирует их положительную направленность. Совпадение неформальных микрогрупп со структурой воинских подразделений и по эмоциональному критерию является весьма желательным. Такие соотношения встречаются только в очень сплоченных подразделениях. Неофициальные микрогруппы по эмоциональному критерию отличаются меньшей численностью.

Практика показывает, что ориентация взвода на деловые взаимоотношения является более предпочтительной, чем на эмоциональные.

Таким образом, данные социометрии позволяют не только вскрыть структуру воинского коллектива, но и сформулировать рекомендации командирам, их заместителям по воспитательной работе по созданию благоприятного социально-психологического климата и высокой сплоченности подразделения. Необходимо помнить, что в процессе выработки рекомендаций следует прибегать и к другим социально-психологичеким и психологическим методам изучения коллектива и личности.

Форма № 1

Социометрическая анкета.

Ф.И.О.__________________взвод, рота______________дата___________

Прочитайте список взвода. Отвечая на вопросы, отметьте знаком (+) фамилии тех военнослужащих, которые отвечают или не отвечают вашему выбору. Ваши ответы не будут известны другим членам коллектива.

Примечание: в список вносится весь список изучаемого коллектива (отделение, взвод).

Форма № 2

Социоматрица

(пример заполнения)

Взвод 1 , рота 2

Форма № 3

Таблица определения величины социометрического статуса

и индексов экспансивности

Таблица определения величины социометрического статуса и индексов экспансивности

Примечание:

1. Знак социометрического статуса и индекс экспансивности соответствует знаку разности положительных и отрицательных выборов, полученных (сделанных) военнослужащими по результатам социометрии.

2. При количестве военнослужащих во взводе менее 25 или более 30, определение социометрического статуса и индекса экспансивности производится по формуле, приведенной в соответствующем разделе.

Форма № 4

Социоматрица

(пример заполнения)

взвод 1, рота 2